ביה"ד הארצי קבע מבחנים להצבת מצלמות מעקב במקום העבודה (פסק-דין, עבודה ארצי, השופטות וירט ליבנה, גליקסמן ואופק גנדלר, 26.3.2025):

העובדות: ערעור וערעור שכנגד על פסק דינו של ביה"ד האזורי לעבודה ת"א [סע"ש 29245-04-18], שקיבל בחלקה את תביעת המשיבה (והמערערת שכנגד) נגד המערערים (והמשיבים שכנגד) - מעסיקיה לשעבר. ביה"ד האזורי חייב את המעסיקה לשלם למשיבה פיצויי פיטורים, לאחר שהכיר בהתפטרותה בדין מפוטר, בעקבות הצבת מצלמות אבטחה בסמוך לעמדת עבודתה, ולאחר שקבע כי מדובר ב"הרעה מוחשית בתנאי העבודה" לפי סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג - 1963. 

נפסק: הערעורים נדחו. שינוי העיתים וההתפתחויות הטכנולוגיות מעלים את השאלה - היכן נחצה גבול הפרטיות של אדם במקום העבודה? נקודת המוצא של ביה"ד האזורי היתה כי התנהלות המעסיקה בהצבת המצלמות היתה לגיטימית, אך כי אין בכך לפגוע בזכות המשיבה להתפטר בדין מפוטר. זכות העובד לפרטיות במקום עבודתו מקנה לו שליטה על חשיפת המידע עליו ומניעת התחקות אחריו, שכן מעקב אחר העובד במקום העבודה עלול לגרום לפגיעה בכבוד האדם, בפרטיותו ובאוטונומיה שלו. מושכלות יסוד של משפט העבודה מכירות בצורך החיוני שבהגנה על זכות העובד לפרטיות, במקום עבודתו ובכלל.

הזכות לפרטיות אינה מוחלטת וכך גם זכות העובד לפרטיות במקום העבודה. על ביה"ד לאזנה מול זכותו הקניינית של המעסיק והפררוגטיבה הניהולית שלו. האיזון בין הזכויות נקבע בהתאם לאופי העבודה, דרישות התפקיד וסביבת העבודה. הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק כפופה לדרישות הסבירות, המידתיות, ההגינות ותום הלב. ההלכה בעניין איסקוב [ע"ע 90/08] היא אבן דרך באיזון שבין זכות העובד לפרטיות לבין זכויותיו של המעסיק לקניין וניהול עסקיו, ונקבע בה גם כי על המעסיק חלה חובה ליידע את עובדיו באופן ברור ושקוף על מדיניות הפיקוח, וכן להפעיל אמצעים מידתיים הפוגעים בפרטיות העובד באופן מינימלי.

התפישה המקובלת בדיני עבודה היא כי הסכמת עובד לפגיעה בזכויותיו אינה בהכרח משקפת את רצונו ובחירתו החופשית. לא כל הסכמה של עובד לוותר על זכותו לפרטיות אכן משקפת את רצונו החופשי והאמיתי. כדי לאפשר את גיבוש הסכמת העובד, הנחיות הרשות להגנת הפרטיות מטילות על המעסיק חובת שקיפות, הכוללת פרסום מדיניות מפורטת בנוגע לשימוש במצלמות, כזו שתיקבע ככל הניתן תוך התייעצות עם העובדים או נציגיהם. כשמדובר בהצבת מצלמות נסתרות, באזורים בהם מוכרת זכות של העובד לפרטיות, חל על המעסיק איסור כמעט מוחלט להתקין מצלמות, למעט בנסיבות חריגות וייחודיות. גם כאשר ניתנה הסכמתו העקרונית של העובד לשימוש במצלמות במקומות אלו, אין הדבר הופך את התיעוד למותר או לגיטימי.

בחקיקה ובפסיקה בארץ ובעולם קיים עיסוק רב בשאלת גבולות הפרטיות בכלל ובמקום העבודה בפרט. ניתן לראות מספר עקרונות שעוברים כחוט השני: לגיטימיות, רלוונטיות, מידתיות, הליך נאות וכן הסכמה ושקיפות. קביעותיו ביה"ד האזורי בפסה"ד גורמות לכך שבכל מקרה שבו מעסיק יציב מצלמות במקום העבודה, כשהמצלמות סמוכות לעמדת עבודה של עובד פלוני, יהיה בכך כדי להקים לעובד זכות להתפטר בדין מפוטר. תוצאה זו קיצונית, שכן היא מייצרת אפקט מצנן למעסיק להגן על האינטרסים שלו ולעיתים אף של עובדיו. הצבת מצלמות במקום העבודה, כמו אמצעי מעקב אחרים, עשויה במקרים מסוימים לשמש למטרות ראויות. יצירת אפקט מצנן להצבת מצלמות במקום העבודה אף עשויה לפגוע בחובת המעסיק לשמירה על סביבת עבודה ראויה, תקינה ונקייה מאירועים שעשויים לפגוע ברווחת העובד.

נכון לקבוע מבחנים, שבהתקיימם, כשמעסיק מציב מצלמות במקום העבודה, יראו בכך כהרעה מוחשית בתנאי ההעסקה או כנסיבות אחרות שביחסי עבודה שבהן אין לדרוש מהעובד להמשיך בעבודתו, באופן המזכה את העובד להתפטר בדין מפוטר. השלבים לבחינת השאלה - האם הצבת מצלמות מהווה פגיעה בפרטיותו של העובד - הם אלה: (1) לגיטימיות ותכלית ראויה - האם הסיבה להצבת המצלמות היא לגיטימית כשלעצמה. ככל שהתשובה לכך שלילית, ממילא יהיה העובד זכאי להתפטר בדין מפוטר ואף ייתכן שיהיה זכאי לסעדים נוספים. ככל שהתשובה חיובית, יש לעבור לשלב השני; (2) מידת הפגיעה - מה מידת הפגיעה בפרטיות העובד. יש לבחון את הצבת המצלמות למול מבחנים של מידתיות ורלוונטיות ביחס לסיבת הצבת המצלמות. בבחינת מידת הפגיעה יש לקחת בחשבון את נתוניו האישיים של העובד ואת התנהלות המעסיק בעת הצבת המצלמות; (3) איזון מול מידת ההסכמה של העובד - יש לבחון מה מידת ההסכמה הנדרשת באותו מקרה, כשפגיעה משמעותית יותר תביא לדרישה של הסכמה מפורשת יותר.

נקודת המוצא של ביה"ד האזורי היתה כי הוא מקבל את גרסת המעסיקה באשר לסיבה בגינה הוצבו המצלמות. יש לקבל את העמדה כי המעסיקה הציבה את מצלמות האבטחה מסיבות לגיטימיות - ניסיונות למנוע אירועי הטרדה מינית או לחילופין לתעד אירועים כאלו ככל שיקרו. מדובר בקביעה עובדתית שאין מקום להתערב בה. עם זאת, מידת הפגיעה בפרטיות המשיבה היתה גבוהה, ולכן נדרשה הסכמתה המפורשת של המשיבה להצבת המצלמות. הסכמה זו לא ניתנה והמשיבה אף התנגדה לכך מפורשות. לפיכך, אכן יש לראות בעצם הצבת המצלמות כהרעה מוחשית בתנאיי העסקתה. לפיכך הערעור נדחה וכך גם הערעור שכנגד שהגישה המשיבה. נפסק כי המעסיקה תישא בהוצאות המשיבה בסך 10,000 ש"ח.