(פסק-דין, בית-הדין האיזורי לעבודה בתל-אביב, השופטת סיגל דוידוב-מוטולה): באילו נסיבות יתיר בית-הדין הצגת הודעות דואר אלקטרוני שתפס מעביד במחשבי עובדו כראיה. נפסק -
- זכות הפרטיות של העובד מצטמצמת במקום עבודתו כחלק אינהרנטי מחוזה העבודה, אולם העובד זכאי לפרטיות מסוימת גם במקום העבודה, לרבות בתא הדוא"ל שהוקצה לו. זוהי זכות יסוד.
- בחוזה ההעסקה קיים תנאי משתמע, המאפשר לעובד פרקי זמן קצרים לצרכים חברתיים ופרטיים בהיקף סביר. שימוש בדוא"ל למטרות פרטיות כלול במשתמע בתנאי החוזה, אלא אם יש הסכמה ספציפית אחרת, או נסיבות מיוחדות.
- כשצד שלישי מעיין בהודעת דוא"ל שלא יועדה אליו, מעתיק אותה ומשתמש בה בהליך משפטי, מדובר בפגיעה לכאורית בפרטיות. עיון בהודעות פרטיות אינטימיות הופך את הפגיעה בפרטיות העובד לחריפה במיוחד. יש לקחת בחשבון גם את זכותו לפרטיות של הצד השלישי המתכתב עם העובד.
- ככל שהנושא יוסדר באופן מפורש בהסכם אישי, בנהלים כתובים וברורים, או בהסכם קיבוצי רלבנטי – יקל הדבר על ביצוע הבדיקה (על ידי בית הדין) ויקנה ודאות רבה יותר לצדדים.
- מעביד זכאי לעיין בהודעות הפרטיות (או לבצע פעולת ניטור/בקרה אחרת), אם יש לו אינטרס ספציפי משמעותי המצדיק זאת, בהתאם לשלושה מבחני מידתיות:
- קשר רציונלי בין האמצעי למטרה – הפגיעה בפרטיות משרתת תכלית עסקית אמיתית;
- הפגיעה מינימלית – לא ניתן להשיג את המטרה באמצעי פחות פוגעני. תיעשה הבחנה (אין מדובר ברשימה ממצה) - בין נסיבות של חשד ספציפי, לבין בדיקות אקראיות של המעביד ללא חשד מוצק; בין בילוש אחר פעילות מסוימת (לדוגמה, בדיקת שיחות יוצאות מקו טלפון) לבין בילוש אחר תוכן הדברים (ציתות והאזנה לשיחות); בין בדיקות המעוגנות בנוהל ידוע מראש שהוסכם עם נציגי העובדים, לבדיקות מפתיעות;
- עלות-תועלת - התועלת מהפגיעה בפרטיות העובד איננה קטנה מהנזק שהיא גורמת.
- בחינת זכאותו של המעביד לעיין בהודעות הפרטיות של העובד תלויה בנסיבות של כל מקרה ומקרה וכי ישנם נתונים לא מעטים המחייבים בדיקה, כדלקמן:
- האם העובד מצפה לפרטיות בהודעות הדואר האלקטרוני שלו? הדבר תלוי במספר גורמים:
- האם יש למעביד מדיניות לגבי השימוש בדוא"ל? האם ניתנת לעובד תיבה המיועדת לשימוש פרטי בלבד?
- האם נדרשת סיסמה לצורך כניסה לתיבת הדואר של העובד?
- האם קיימת הפרדה בין תיקיות אישיות לבין מסמכי העבודה?
- האם עובדים אחרים משתמשים בתיבת הדוא"ל, או באותו מחשב?
- האם העובד נתן את הסכמתו לניטור של הודעותיו? האם ההסכמה ניתנה במפורש ובכתב?
- האם קיימים נהלים ברורים המבהירים לעובדים אילו ניטורים נערכים ולאילו צרכים?
- האם הסכמת העובד לניטור, היא הסכמה אמיתית, בהתחשב בפער הכוחות שבינו לבין המעביד?
- מלבד זאת, יש לבחון גם את הנושאים הבאים:
- מה סוג העיסוק של המעביד?
- מהם הסיכונים שהמעביד מבקש למנוע?
- מהו עיסוקו המסוים של העובד (למשל האם הוא נחשף לסודות מסחריים)?
- מה האינטרס שבעטיו מבוצע הניטור/העיון (למשל אם מדובר בחשד הממוקד בעובד)?
- עד כמה סביר שהניטור/עיון בהודעות הדוא"ל ישיגו את המטרה המבוקשת?
- כיצד שמר המעביד על ההודעות שתיעד?
- האם הניטור/עיון נעשה במינימום הנדרש (למשל עיון בנושא ההודעה פוגע פחות מעיון בתוכנה)?
